AI得贤招聘官:疫情拐点的5点招聘应对策略

疫情拐点下 ，企业招聘可采取以下5点应对策略：线上招聘成为必然趋势受疫情影响，线下招聘会暂停
，线上招聘成为核心渠道 。企业可通过垂直专业招聘网站、综合型招聘平台 、基层岗位招聘、区域招聘
、高端招聘、社交招聘等渠道开展招聘。

电话邀约阶段：破除候选人紧张情绪：传统线下面试电话邀约重点在雇主品牌推广和促成邀约到访，话术偏营销化；而线上面试电话邀约中 ，破除候选人紧张情绪的话术尤为重要
。例如可以说：“*女士
，非常感谢您接受我们的线上面试邀请。

优化招聘策略：结合AI工具（如AI得贤招聘官的简历解析与视频面试功能）提升筛选效率，缩短人才补充周期 。目标是通过系统性规划 ，降低突发事件对业务连续性的冲击
。沟通能力系统性提升疫情期间
，HR需处理员工返岗争议 、病假管理
、待岗安排、灵活办公协调等复杂场景，沟通从“事务性传达”升级为“共情式协商 ”。

效率与成本优化AI得贤招聘官通过预设问题库和视频录制功能 ，打破地理与时间限制
，支持跨国招聘的即时开展 。企业可在短时间内完成大规模候选人初筛，减少人工协调面试官 、场地及差旅成本
。例如 ，传统跨国招聘需数周协调时差与交通
，而AI面试仅需候选人自主录制效率提升显著。

突破传统招聘效率瓶颈，释放人力资源价值招聘旺季中 ，大厂HR团队单季可能收到超5万份简历，传统人工筛选需耗费大量时间
，导致企业错失抢夺顶尖人才的机会窗口 。AI得贤招聘官通过自动化流程将符合基本要求的候选人直接推荐至HR，将HR从重复性筛选中解放 ，聚焦于核心人才评估与战略工作
。

技术先进性：L5级别的AI面试是AI面试中最为先进的技术
，具备独特的产品力和超强的效率基础，代表了未来招聘技术的发展方向。对招聘市场的影响前瞻性：作为国内首家推出L5级别AI面试产品的商家 ，得贤L5AIGC招聘官具有前瞻性
，其功能和技术引领了招聘行业的创新潮流 。

疫情期间,HR该如何开展招聘工作?

疫情期间，HR可通过调整招聘策略
、优化流程、创新用工模式及加强人才储备等方式开展招聘工作 ，具体应对措施如下：调整招聘渠道与方式
，全面转向线上化疫情导致线下招聘活动暂停，HR需将招聘流程迁移至线上平台
。线上招聘平台：利用主流招聘网站 、社交媒体（如领英
、脉脉）及行业垂直平台发布岗位信息 ，扩大候选人覆盖范围。

尽快实施企业招聘计划
，补充岗位空缺，加强人才梯队建设：后疫情时期企业岗位空缺显现 ，人员补充与选拔工作紧迫 。疫情过后的回城潮为大规模招聘提供了人员来源，HR应抓住“金三银四”的机会
，抓紧补充、储备人才。无论是外部招聘还是内部调整 、选拔等，都应做好岗前培训
。

减少内部开支：控制日常基础成本 ，对于运作困难甚至生存岌岌可危的企业
，适当降薪乃至裁员是自救策略。若不得已为之，要积极做好员工抚恤及赔偿工作 。企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响 ，员工可能出现敏感或恐慌心理
，尤其是来自重灾区的员工
。HR要做好情绪安抚和疏导工作。

在疫情时期，HR们需要更加谨慎地处理招聘工作 ，确保招聘到的人才符合企业的要求 。八方锦程作为专业的第三方背调机构
，可以为企业提供全面
、真实、客观的背景调查服务，帮助企业实现人岗匹配 ，赋能企业人力发展
。

疫情未过,企业招聘该如何进行?

疫情未过时
，企业招聘可从以下方向进行：利用新媒体与社交平台拓展人才资源流量入口多元化：企业可通过新媒体平台（如抖音 、快手等短视频平台）和社交平台（如微信、微博
、领英等）发布招聘信息，利用其庞大的用户基数和精准推送功能 ，扩大招聘信息的覆盖范围。

建立人才库：对过往面试优秀但未录用的候选人进行分类管理，定期跟进
，在需求出现时快速启动招聘 。优化招聘流程，提升效率与候选人体验疫情导致招聘周期延长 ，HR需通过流程优化减少候选人流失
。简化面试环节：合并初筛与复试
，减少面试次数；采用AI面试工具进行初步筛选，提高效率。

加强与候选人的沟通保持沟通畅通：在招聘过程中 ，及时回复候选人的询问和疑问
，让候选人感受到企业的关注和重视 。可以通过电话、邮件 、即时通讯工具等多种方式与候选人保持沟通
。

疫情下的企业招工方法如下：网上招聘：在线平台：利用各大在线招聘网站和社交媒体平台发布招聘信息，这样既可以避免近距离接触 ，又能广泛吸引求职者。电话初步沟通：筛选简历：收到简历后
，先进行电话初步沟通，了解求职者的基本情况和意向 ，确认双方合适后再安排面试 。

调整招聘策略：缩减规模
、控制预算、拉长周期缩减招聘规模：疫情不确定性促使企业降低风险
，多数企业将招聘规模调整至10人以下，原计划招聘500人以上的企业数量减少明显。企业应优先保障核心岗位需求 ，暂停或缩减非关键岗位招聘
。

用工成本风险等，并制定相应的应对措施
，以最大化发挥人力资源的效用。综上所述，应对当下企业招聘工作 ，需要企业在招聘渠道 、面试环节
、工作方式和人才识别与风险评估等方面进行全面考虑和灵活应对 。只有这样
，才能在疫情等不利因素下，确保企业招聘工作的顺利进行 ，为企业的发展提供有力的人才支持
。

疫情之下该如何求职?

面对疫情带来的求职压力和挑战
，求职者应保持积极的心态和乐观的精神状态。要相信自己的能力和价值，相信疫情总会过去 ，机会总会到来 。同时
，要学会调整自己的情绪和心态，保持耐心和毅力 ，不断尝试和探索新的求职方式和途径
。

疫情之下
，大四学生可通过明确岗位信息、优化简历 、了解公司
、提升基础技能、持续学习等方式找工作。具体如下：明确应聘岗位的基本信息多数同学在求职时存在盲投现象，仅依据岗位表面信息投递简历 ，导致求职效果不佳 。

疫情之下毕业生选取就业可借鉴以下策略：专注主业与专业 、先就业再择业
、理性考研深造、坚持特殊专业备考，同时保持积极心态并积累行业经验
。专注主业与专业
，把握业态发展机遇疫情三年对各行业造成冲击，但随着防控政策优化 ，多数专业方向的业态正逐步复苏。

一定要关注官方网站
，要通过网上来进行收集信息，要有针对性的进行选取 ，要把握好职业的方向和未来的发展 。

疫情反复下企业该如何保证招聘工作正常进行?

〖壹〗 、加强与候选人的沟通保持沟通畅通：在招聘过程中
，及时回复候选人的询问和疑问，让候选人感受到企业的关注和重视
。可以通过电话、邮件
、即时通讯工具等多种方式与候选人保持沟通。提供详细信息：向候选人详细介绍企业的基本情况、岗位信息 、职业发展路径等 ，让候选人对企业和岗位有更全面的了解
，提高候选人的入职意愿 。

〖贰〗
、调整招聘策略：缩减规模、控制预算 、拉长周期缩减招聘规模：疫情不确定性促使企业降低风险，多数企业将招聘规模调整至10人以下 ，原计划招聘500人以上的企业数量减少明显。企业应优先保障核心岗位需求
，暂停或缩减非关键岗位招聘
。

〖叁〗
、优化雇主品牌建设：利用社交媒体（如微信公众号、抖音）展示企业文化 、员工福利及抗疫措施，提升企业吸引力。内部推荐机制：鼓励员工推荐优秀人才 ，设置推荐奖励，扩大人才来源渠道 。建立人才库：对过往面试优秀但未录用的候选人进行分类管理
，定期跟进，在需求出现时快速启动招聘
。

〖肆〗
、疫情未过时 ，企业招聘可从以下方向进行：利用新媒体与社交平台拓展人才资源流量入口多元化：企业可通过新媒体平台（如抖音、快手等短视频平台）和社交平台（如微信 、微博
、领英等）发布招聘信息
，利用其庞大的用户基数和精准推送功能，扩大招聘信息的覆盖范围。

疫情下的“无接触”空乘招聘,你该如何把握!

在疫情期间 ，空乘招聘的流程和进度可能会受到一定影响 。应聘者需要保持耐心和信心
，密切关注航司的招聘信息和动态
。同时，也要相信自己的能力和潜力 ，积极准备并抓住每一个面试机会。综上所述
，疫情下的“无接触 ”空乘招聘为应聘者带来了新的挑战和机遇 。

平时多留意 空乘招聘 中各航司的招聘情况，有适合的场次一定要把握住机会
。

思路： 这是面试的必考题目。 介绍内容要与个人简历相一致 。 表述方式上尽量口语化
。 要切中要害 ，不谈无关、无用的内容。 条理要清晰
，层次要分明 。 事先比较好以文字的形式写好背熟。

身材 、身高这些条件相对国内航空来说没那么重视，比较看重英语的口语能力 ，所以如果有致力于考外航的学生们一定要在学校里好好学习英语，至少做到口语交流无障碍的程度
，即使最后没有加入外航，一口流利的英语在任何国内航空公司也是非常加分的
。

其三 ，要果断
，勇敢。刚毕业，总是委屈自己 ，各种容忍
，就算低工资，垃圾企业 ，也总是没有勇气跳槽 。好多用人单位企业就是抓住刚毕业大学生的求职心理弱点
，低工资，廉价劳动力 ，大力压榨休息时间等
。

你需要根据自身的专业、技能以及爱好来分析
，确定出自身的求职目标后，到招聘网站上查看适合自己的岗位 ，并分析当前岗位对人才的需求，然后不断充实自己。认真准备你的简历简历是每一个应届毕业生最头疼的点
，尤其对于实习经验少的同学 。